.svg){kind=icon}
Wat wel of niet ‘veilig’ voelt, verschilt van persoon tot persoon. Stel, je krijgt een compliment van je collega: ‘Leuk rokje!’ Dan maakt het nogal verschil van wie die opmerking komt: je kamergenote die bekendstaat om haar stijlgevoel, of een onbekende die bovendien zijn blik iets te lang op je blote benen laat rusten.
Toon, situatie én afzender bepalen hoe zo’n uitspraak bij jou overkomt. Psychologische veiligheid is dan ook een grijs gebied, zonder gedeelde kaders.
Gebeurt er iets dat jij ongepast vindt? De ander kan niet vanzelf weten wat jij ervaart. En dus is het slim er iets van te zeggen. Is er zelfs sprake van grensoverschrijdend gedrag, dan is mondig zijn de enige manier om de ander te stoppen. Maar dat is vaak makkelijker gezegd dan gedaan.
Veel mensen ervaren nogal wat drempels om ad rem en assertief te kunnen zijn. Zéker als ze zich niet veilig voelen. Van jou als werkgever vraagt het dus extra inspanningen om die drempels te verlagen.
Wat is psychologische veiligheid?
Nog even de basics: wat bedoelen we precies, als we het hebben over psychologische veiligheid? De term is geïntroduceerd door Amy Edmondson, hoogleraar leiderschap en management aan Harvard Business School. Met haar onderzoek naar psychologische veiligheid in teams is ze wereldberoemd geworden.
Psychologische veiligheid is de gedeelde overtuiging van een team of organisatie, dat het oké is om je ideeën te uiten en risico’s te nemen. Het wil zeggen dat mensen vragen stellen en fouten durven toe te geven. En dat allemaal zonder dat ze bang zijn voor negatieve gevolgen.
Je veilig voelen heeft natuurlijk veel voordelen – voor mensen én organisaties. Teams werken effectiever samen, medewerkers ervaren meer werkplezier en organisaties nemen simpelweg betere besluiten als iedere stem gehoord kan worden. Bedrijven met een sterk gespreksklimaat zijn wendbaarder, ontwikkelgerichter en innovatiever.
Hoe weet je nou of medewerkers zich veilig voelen op hun werk? Amy Edmondson legt steevast 7 stellingen voor aan medewerkers als vertrekpunt om de veiligheid in een team of organisatie te onderzoeken. Je vindt ze in haar boek ‘De onbevreesde organanisatie’ (op pagina 42), maar ook gemakkelijk online, bijvoorbeeld in Harvard Business Review. Onze favoriete stelling uit dit rijtje: ‘Het voelt veilig om risico’s te nemen’. Want risico’s durven nemen is een van de belangrijkste graadmeters of mensen zich veilig voelen. Anders gezegd: dit is het eerste waar mensen mee stoppen, als het ergens niet veilig voelt. En dat heeft grote impact voor de mogelijkheid om te kunnen innoveren en groeien.
Elk moment telt
Psychologische veiligheid onderzoeken en erover in gesprek gaan is dus een goed idee. Toch is dit nog maar de helft van het verhaal.
Werkelijke veiligheid is er pas, wanneer je altijd open tegen elkaar kunt zijn. In al je dagelijkse gesprekken. Tijdens vergaderingen en bila’s, maar juist ook in informele praatjes bij de koffieautomaat.
En het mooie is: iedereen kan daar, op elk moment, positief aan bijdragen. Jij dus ook!
Tips om een gesprek te voeren waarin veiligheid groeit
Hoe voer je dan die gesprekken, waarin de onderlinge veiligheid groeit en je steeds beter leert wat je aan elkaar hebt?
Stel uitnodigende vragen
Vraag bijvoorbeeld eens gericht aan de ander hoe die ergens over denkt. Zeker als je weet dat diegene moeite heeft om het woord te nemen in een vergadering. Geef de ander rustig de tijd om te antwoorden.
Sta open voor elkaars gedachten en ideeën
Zegt een collega iets dat jou verbaast of verwondert? Maak even pas op de plaats, en stel onderzoekende vragen die je helpen begrijpen wat de ander bedoelt. Betrap jezelf erop als je de ander wilt overtuigen van jouw idee. Achterhaal eerst wat diegene beweegt en waarom die iets zegt. Vraag door!
Stel je oordeel uit
Luister met aandacht, moedig de ander aan om verder te praten en toon begrip voor diens standpunten, ook al deel je ze niet. Herhaal in je eigen woorden wat de ander heeft gezegd om te controleren of je het goed hebt begrepen. Later kun je – in een metagesprek – aangeven wat jouw reactie hierop is. Komt wel.
Communiceer respectvol
Erken de gevoelens van de ander, ook al voel je je zelf niet zo. Bijvoorbeeld: ‘Ik begrijp dat deze gang van zaken je frustreert.’
Op 2 niveaus aan de slag
Echt werken aan psychologische veiligheid doe je dus continu. Een keynote speaker of inspiratie-workshop kan een goed begin zijn om als werkgever te laten zien dat je hier aandacht voor hebt. Maar daarna moet je wel doorpakken.
Wil je als werkgever serieus aan de bak met psychologische veiligheid? Werk dan op 2 niveaus tegelijk:
1. Help leidinggevenden hun gespreksvaardigheden te versterken
Leiders zijn de sterkste bepalers voor hoe veilig het gespreksklimaat in een organisatie is. Belangrijk dus, dat zij hier positief het verschil in maken.
2. Laat in álles zien dat je de stem van je medewerkers serieus neemt
Zorg voor goedwerkende communicatiekanalen en – belangrijker nog – ontmoetingen waar mensen hun ideeën kunnen uitwisselen. Niet eenmalig, maar structureel. Zodat signalen jou kunnen bereiken op de momenten dat ze ertoe doen, en wanneer jij ze misschien helemaal niet verwacht.
Geen snelle fix
Werken aan psychologische veiligheid doe je elke dag, samen, on the job. Een snelle fix is er dus niet. En makkelijk een vinkje zetten, zoals wanneer je die populaire training boekt, is er niet bij.
Maar zelf voel je waarschijnlijk wel aan dat consistent werken aan psychologische veiligheid de enige aanpak is die écht werkt.
Meer weten?
Rechtdoorzee helpt organisaties om stappen te zetten die de psychologische veiligheid in het dagelijks werk vergroten. Belevingsgericht, positief en energiek. We helpen je om de alledaagse gesprekken (van strategische heisessise tot praktische werkoverdracht) zó te voeren, dat je samen werkt aan een psychologisch veiliger werkklimaat. Meer over onze aanpak.
