Roddel op tafel, tijd voor een goed gesprek

Roddel heeft meerdere gezichten. Het kan zich voordoen als aanname, sneer, grap, verwijt, venijn, onderonsje of machtsvertoon. Bewust of onbewust z’n weg vinden. En een negatieve of positieve toon aanslaan.

Neem deze situatie. Een paar collega’s spreken hun zorg uit over een teamlid: ‘Laten we Nadia maar ontzien, die heeft thuis haar handen al vol.’ De intentie is ongetwijfeld goed. Maar zonder Nadia te vragen wat zij wil – misschien vindt ze de afleiding van werk juist fijn – is ook dit een vorm van roddel. Nadia kan zich tenslotte niet verweren tegen de – misschien wel onjuiste – aanname dat ze er even niets bij kan hebben.
‍

Roddel met een reden

Roddelen dient een doel. We sloegen er de literatuur op na en vonden elf basale behoeften die mensen met roddel proberen te vervullen. Verbinding maken bijvoorbeeld: door een collega iets te vertellen over ‘die junior van ICT’ – iets persoonlijks, een gerucht, een gênant voorval – kun je als roddelaar je gesprekspartner aan je binden. Jullie smeden een bondje en verstevigen jullie band, al is het maar voor even.

En wat te denken van:

• roddel om informatie in te winnen: ‘Die nieuwe leidinggevende, wat weet jij eigenlijk van haar?’
• roddel om de groepsnormen in stand te houden: ‘Ali en Robin lunchen wel érg lang’ – met andere woorden: dat hoort niet, zoiets doen wij niet
• roddel om stoom af te blazen: zeker als het not done is om boos of gefrustreerd te zijn, kan het opluchten om je ergernis met naam en toenaam veilig bij één collega te beleggen

Met minstens elf motieven is roddel behalve een fascinerend fenomeen, ook iets om zorgvuldig kennis van te nemen en (pro)actief op te reageren.
‍

Ik wil het niet, maar...

Gezien de vele menselijke behoeften die het dient, is roddelen een onmisbaar onderdeel van samenwerken. Maar het kan prettige en kwalijke gevolgen hebben. Een roddel om een bondje te sluiten, elkaar te vermaken of je ideeën bevestigd te krijgen, kan positief uitwerken. Het kan de saamhorigheid, sfeer en het vertrouwen (eventjes) een boost geven. Maar we kennen ook allemaal de negatieve consequenties van roddel. Denk aan Nadia, die bij terugkomst op kantoor misschien merkt dat ze minder bij het nieuwe project betrokken wordt en er maar niet de vinger op kan leggen waarom dat zo is.

Roddel kan de psychosociale veiligheid ondermijnen en ook de professionele samenwerking en productiviteit – laat het zover niet komen!

Spreken over iemand zonder dat diegene weerwoord kan geven, schept ongelijke verhoudingen. Het kan mensen wantrouwig maken en een onveilig gevoel geven: ‘Als dit over anderen gezegd wordt, gaan er wellicht ook verhalen over mij rond’ of: ‘Ik wil niet roddelen, maar als ik niet meedoe, ben ik straks zelf misschien onderwerp van gesprek’. Roddel kan de psychosociale veiligheid ondermijnen en (daarmee) ook de professionele samenwerking en productiviteit. Laat het zo ver niet komen! Buig het om.

Waarom, waarover, wanneer?

Al een paar keer kregen we van opdrachtgevers de moedige vraag: ‘Bij ons wordt best veel gerodeld. Wat kunnen we daaraan doen?’ We raadpleegden de literatuur en leerden wat de beste vragen zijn die we in organisaties over roddel kunnen stellen. Met die inzichten op zak gaan we samen met medewerkers uit alle lagen van de organisatie op zoek naar antwoorden op vragen als: Wat is roddel voor ons? Wanneer en waarom gebeurt het hier? Welke emoties, omstandigheden en/of momenten triggeren ons om te roddelen?

En wat je misschien niet verwacht: medewerkers vinden het vaak helemaal niet spannend of lastig om zich hierover uit te spreken. Onder leiding van onze gesprekshelpers komen al gauw heel eerlijke, constructieve en leerzame gesprekken op gang. En echt niet alleen een-op-een …

Niks achterkamertjes

Juist door roddel in grote groepen te bespreken – we doen dat in kleinere begeleide groepjes, zodat iedereen aan het woord komt – doorbreek je als vanzelf het taboe rond roddel. Als veel medewerkers tegelijkertijd zichtbaar deelnemen, ontstaat er namelijk een buzz door de hele organisatie. Niks achterkamertjes of stiekem gefluister, maar vol in de spotlights wordt roddel een bespreekbaar onderwerp!

Vol in de spotlights wordt roddel een bespreekbaar onderwerp

‍

Vanaf nu ga ik...

En wat dat dan oplevert? Veel! Door met al die medewerkers openhartig ideeën, ervaringen en inzichten uit te wisselen, krijgen deelnemers en wij kijk op:

• concrete gedragingen: waarover wordt hier geroddeld en hoe gaat dat dan?
• onderliggende motieven: waarom gebeurt het hier precies, op wat voor momenten en in welke situaties vooral?
• normen en waarden: wat vinden wij met elkaar acceptabel en wat niet?
• het gewenste gedrag: hoe zou je willen reageren, hoe zou je willen dat anderen reageren en wat is daarvoor nodig?

Ook komen er heel concrete zaken naar voren die je als individu zelf kunt verbeteren, zoals:

• ‘Ik ga vaker het gesprek ombuigen, zodat het niet over de ander gaat, maar over (de hulpvraag van) mijn gesprekspartner’
• ‘Ik ga vaker de vraag stellen: met welk doel hebben we het hier nu over?’
• ‘Ik ga lastige gesprekken beter voorbereiden’
• ‘Ik ga minder afwachten en meer op zoek naar informatie’
• ‘Ik weeg informatie uit het informele circuit niet mee als input bij beslissingen’
  ‍

Het f-woord

De verantwoordelijkheid voor een positief gespreksklimaat ligt natuurlijk niet alleen bij de individuele medewerkers. Als leidinggevende heb je hierin een belangrijke sturende taak en voorbeeldfunctie, te beginnen met:

• Hoor je (over een situatie van) roddel, vraag de medewerker dan: ‘Heb je het al met diegene zelf besproken? Hoe kan ik je daarbij helpen?’
• Informeer medewerkers op tijd over belangrijke beslissingen. Laat ze niet raden naar ontwikkelingen die hen raken. Voorkom dat ze verkeerde aannames verspreiden.
• Maak overtuigingen, normen en verwachtingen bespreekbaar. Oefen er bijvoorbeeld mee in rollenspellen.
• Laat geregeld het f-woord vallen. Een goede feedbackcultuur is een van je sterkste krachten– óók als het gaat om praten met in plaats van voor en over elkaar. Denk daarbij aan de jaargesprekken, bila’s en intervisies, maar ook aan de weekstart en vragenronde aan het einde van elke vergadering.
  ‍

Roddelexpert

Rechtdoorzee weet hoe je als organisatie goed met roddel kunt omgaan. En we ondervinden steeds weer dat de meeste mensen het een fascinerend onderwerp vinden waar zij graag grip op krijgen. Wees dus niet bang voor roddel, maar verken het en geef er met elkaar betekenis aan. Rechtdoorzee helpt je graag op weg:

• Haal het onderwerp uit de taboesfeer. Veroordeel het niet, maar onderzoek waarom en wanneer roddel plaatsvindt.
• Zorg dat je inzicht krijgt in gedrag en motieven: wie roddelt, wanneer en waarom en wat vinden medewerkers en leidinggevenden acceptabel?
• Maak duidelijk wat het gewenste gedrag is (voor roddelaar, luisteraar en degene over wie geroddeld wordt) en maak zo concreet mogelijk hoe medewerkers daar invulling aan kunnen geven.
• Kijk wat je in je informatievoorziening en communicatiestructuur kunt verbeteren: deel gul informatie over relevante ontwikkelingen met medewerkers
• Versterk jullie gespreksvaardigheden, zodat medewerkers met elkaar kunnen en durven praten (in plaats van over elkaar).

Tip: begin met het verbeteren van de formele overlegmomenten, zoals de jaargesprekken, afdelings- en bilaterale overleggen. Omdat je deze gesprekken bewust voorbereid, is et makkelijker om een duidelijke norm te stellen voor alle interactie.
‍

Laten we erover praten

Wil je een keer bellen om te sparren over roddel (en psychosociale veiligheid) in jouw team(s) en organisatie? Je kunt me bellen op 06-22 45 93 89.

Vind je het prettiger om je vraag of ervaringen te mailen? Dat kan via mascha@rechtdoorzee.nu.

Leuk je binnenkort te spreken!

Mascha Weijers & team Rechtdoorzee