(Geen) last van CEO-disease? Zo kom je uit de bubbel

Wil je weten wat medewerkers écht denken, dan moet je daar moeite voor doen. Misschien denk je: dat doe ik toch? Maar hoe benaderbaar, vriendelijk en innemend jij ook bent, puur vanwege je leidinggevende positie heb je nog steeds een blinde vlek.

Hoe zit dat? Als leidinggevende heb je vaak niet in de gaten hoe medewerkers naar jou (op)kijken. Dat kún je als het ware niet zien, omdat je je eigen intenties kent: je waardeert het echt als mensen hun eerlijke input geven, en je deur staat altijd open. Maar collega’s zeggen niet vanzelf tegen jou wat ze werkelijk vinden, als jij de baas bent.

De term ‘CEO-disease’ is bedacht is door twee onderzoekers die in de jaren '90 bijna 30.000 leidinggevenden bestudeerden. Ze concludeerden: hoe hoger je functie, hoe minder tegenspraak je krijgt – én hoe minder realistisch die feedback is.

Mensen delen dus hun gedachten, twijfels en overwegingen minder snel met je. En ze uiten al helemáál geen kritiek op je handelen – tenminste, niet in jouw bijzijn. Ook aarzelen ze om jou ‘lastig te vallen’ met hun zorgen of problemen, of die nu gaan over omslachtige procedures, gedoe met klanten of defecte apparatuur. Ze zoeken liever zelf naar oplossingen – of leggen zich bij de problemen neer.

Gevolg: jij ontwikkelt onbewust een te rooskleurig beeld van de werkelijkheid. In jouw bubbel lijkt alles op rolletjes te lopen, de realiteit is anders.
‍

Tijd en stress besparen

Dat CEO-disease risico’s met zich meebrengt, staat buiten kijf. Een medewerker blijft bijvoorbeeld wekenlang met een haperende laptop werken omdat de procedure voor vervanging onduidelijk is. De afdeling Finance doet dubbel werk, want niemand durft te zeggen dat de nieuwe werkwijze niet aansluit op de praktijk. En de kostenbesparende tip van je nieuwe sales-medewerker? Die houdt ze tijdens jullie vergadering liever voor zich.

Ondertussen lopen frustraties op, verdwijnt tijd in workarounds, en gaat geld verloren – allemaal doordat jij niet hoort hoe het écht zit.

Door CEO-disease tijdig te herkennen en tegen te gaan, word je een betere leidinggevende

Ook voor jouzelf kleven er nadelen aan deze blinde vlek. Want de problemen die je in eerste instantie niet te horen krijgt, gaan niet vanzelf weg. Vaak belanden ze later alsnog op je bordje – maar dan een stuk groter en ingewikkelder.

Andersom geldt: lukt het je om wél alle verschillende geluiden te horen en mee te nemen, dan maak je betere keuzes. Door CEO-disease tijdig te herkennen en tegen te gaan, word je dus een betere leidinggevende. En je bespaart jezelf op de lange termijn veel tijd en stress.
‍

3 alarmbellen

Hoe hoe hoger in de boom, hoe sterker het effect. Maar ook bij een collega die afdelingschef wordt van een groepje werkmannen, speelt deze blinde vlek in meer of mindere mate. Net als bij een twintiger die twee leeftijdsgenoten aanstuurt. Het zijn dus zeker niet alleen de stereotype dominante machthebbers.

Hoe weet je of jij last hebt van CEO-disease?
Dit zijn de 3 belangrijkste alarmbellen:

1. Mensen trekken jouw plannen en besluiten niet (of nauwelijks) in twijfel.

Het voelt misschien prettig als iedereen het met je eens is. Maar realistisch is het niet. Word je zelden kritisch ondervraagd en krijg je nauwelijks openlijk tegenspraak? Dan zou je op je hoede moeten zijn.

2. Zodra je wél tegenspraak krijgt, staan anderen klaar om zulke opmerkingen te relativeren.

‘Ach, die heeft weer wat te mokken.’ Of: ‘Trek het je niet aan, zij is altijd erg kritisch.’ Zeggen collega’s dit soort verzachtende dingen tegen je? Ook dat is een alarmbel. Want je directe vertrouwelingen zitten vaak (deels) in dezelfde bubbel. Bovendien, hoe fijn het ook is om ergernissen te delen, je brengt het probleem er niet verder mee.

3. Je bent niet gewend om met kritiek om te gaan.

Natuurlijk, kritiek krijgen is nooit leuk. Maar merk je dat negatieve opmerkingen jou bovengemiddeld raken, dan ben je waarschijnlijk geneigd zulke reacties te vermijden. Laat staan dat je actief op zoek gaat naar eerlijke feedback of tegenspraak. En dat vergroot de kans dat je ja-knikkers om je heen verzamelt.

De kans bestaat dat je je eigen blinde vlek nog eens vergroot, doordat je medewerkers hebt aangenomen die op dezelfde lijn zitten als jij. Dat sterkt je in de overtuiging dat je lekker bezig bent.

Dit kun je doen

Gelukkig kun je van alles doen, om te zorgen dat je voortaan wél te horen krijgt wat medewerkers denken en waar ze tegenaan lopen:

• Vraag collega’s veel en vaak wat ze ergens van vinden. Niet af en toe, maar steeds opnieuw. En stel daarbij precieze, uitnodigende vragen. Niet: ‘Heb je nog tips voor me?’ Maar: ‘Als ik één ding kan verbeteren, wat is dat dan volgens jou?’ Of: ‘Als dit plan straks helemaal mislukt, hoe komt dat dan, denk je?’ Reageer vervolgens constructief (!).
• Complimenteer medewerkers die open hun gedachten of overwegingen met je delen. Erken ook dat dit misschien niet makkelijk voor ze is – dus dat je het des te meer waardeert.
• Zorg in vergaderingen dat iedereen aan het woord komt. Vraag die stille collega op de persoon af: ‘Wat vind jij ervan?’
• Praat regelmatig met je medewerkers. Zo word je een minder spannende gesprekspartner voor ze en komen ze sneller bij je als er eens wat is. Zeg je bila’s dus niet af omdat er ‘niets te bespreken’ zou zijn.

Tot slot, wil je echt weten of jouw beeld van jezelf klopt met de werkelijkheid? Vraag eens aan een paar collega’s hoe benaderbaar ze jou vinden, en waarom dat zo is. Dat levert je gegarandeerd een waardevol gesprek op.
‍

Meer weten?

Rechtdoorzee helpt organisaties op weg naar een beter gespreksklimaat. Wil je nog meer tips voor goede gesprekken op de werkvloer? Schrijf je in voor onze nieuwsbrief. Dan krijg je 4 keer per jaar een beknopt en praktisch inzicht in je mailbox.