Eigenaarschap: alleen op afspraak

Eigenaarschap is geen vastomlijnd begrip. Misschien heb jij er best een duidelijk idee van. Maar kennen en delen je medewerkers dat? Wéten zij wat je met eigenaarschap bedoelt – en dus van hen verwacht? Of dénk je dat ze dat weten? En hoe kijken zij er zelf naar? Zoek het uit!
‍

Huppekee? Nou, nee

Eigenaarschap groeit niet door als leidinggevende te zeggen: ‘Huppekee, toe maar’ of door stap voor stap uit te leggen hoe mensen hun werk moeten doen. Het is geen kwestie van ‘de verantwoordelijkheid’ bij werknemers neerleggen (welke dan en waarvoor?). Eigenaarschap – en bijbehorend gedrag als problemen oplossen en verantwoordelijkheid nemen – is een kwestie van geven en nemen. Je zou kunnen zeggen: eigenaarschap werkt alleen op afspraak. Je móet met elkaar afstemmen wat het in jullie samenwerking inhoudt.
‍

Slimme zet

Hoe zorg je nou voor meer eigenaarschap in jullie organisatie? Zoals je al verwacht: dat krijg je niet zomaar voor elkaar. Maar jij kunt dit. Dus laten we bij het begin beginnen. Wil je meer eigenaarschap, maak dan duidelijk:

• wat je – in jullie context – met eigenaarschap bedoelt
• wat je in dat kader van je medewerkers verwacht en welke verantwoordelijkheden ze hebben
• wat zij van jou mogen verwachten op het gebied van aansturing, feedback, ondersteuning, …. (zorg dus dat je zichtbaar bent, toon je betrokkenheid en wees laagdrempelig beschikbaar)
• wat ze van de organisatie mogen verwachten (bijvoorbeeld: een buddy, intervisie, coaching, trainingsmogelijkheden en hulpmiddelen)
• hoe het eigenaarschap van collega’s in teams, op afdelingen en in de organisatie zich tot elkaar verhoudt. Want hoe beter mensen hun eigen en elkaars rol kennen, hoe ‘slimmer’ zij zich tot elkaar verhouden – elkaar kunnen aanvullen, opvangen en inschakelen.

5 aanjagers

Als jullie het beeld van eigenaarschap in jullie samenwerking, team en organisatie hebben ingekleurd, dan kun je doorpakken en het eigenaarschap van medewerkers gaan aanjagen. Hoe? Rechtdoorzee is in de literatuur gedoken. De inzichten die we daaruit naar boven hebben gehaald, hebben we ingedikt tot vijf factoren die in grote mate bepalen of medewerkers eigenaarschap kunnen tonen en vasthouden. Richt je aandacht dus op deze vijf aanjagers:

1. Intrinsieke motivatie
Zijn medewerkers gepassioneerd over hun vakgebied, doen zij hun werk met oprechte belangstelling en brengen zij daarbij hun eigen waarden in? Staan zij voor wat ze doen?

2. Competentie
Voelen medewerkers zich bekwaam? Hebben ze (toegang tot) de kennis, vaardigheden en middelen hebben om hun dagelijks werk goed te doen? Ervaren zij daarbij ook steun en de ruimte en het vertrouwen om zich verder te ontwikkelen?

3. Autonomie
Krijgen medewerkers de ruimte om – binnen bepaalde kaders – zelf keuzes te maken? Kunnen ze die ruimte ook nemen? En worden hun voorstellen en beslissingen serieus genomen (en niet overruled)?

4. Teameffectiviteit
Behalen teams hun doelen op een constructieve manier? Ervaren medewerkers psychologische veiligheid (zie ook onze blog hierover) en werken collega’s en teams prettig met elkaar samen?

5. Organisatie-identificatie
Zien medewerkers zichzelf als onderdeel van de organisatie? Ervaren zij dat hun inzet en expertise bijdraagt aan het geheel – en dus dat zij nodig zijn? Voelen zij trots en tonen zij zich loyaal en verbonden met de organisatie?

We omschrijven de vijf aanjagers niet voor niets in vragende vorm. Dit zijn de vragen die jij als leidinggevende kunt stellen op weg naar meer eigenaarschap. Loop ze na en probeer ze zo volledig mogelijk te beantwoorden, liefst in samenspraak met je werknemers. En doe dat niet één keer, maar maak hier een routine van. Waarbij je ook de vraag meeneemt: in hoeverre kan een medewerker deze factor zelf beïnvloeden (welk deel al wel, welk deel (nog) niet, hoe kan ik medewerkers hierbij ondersteunen)?
‍

Stop met zeggen, start met vragen

Oké, vijf factoren om je aandacht op te richten. En om met je medewerkers over in gesprek te gaan. Maar hoe doe je dat goed? Zoals je van Rechtdoorzee gewend bent, geven we je daarvoor graag een aantal tips:

1. Intrinsieke motivatie
Stimuleer de medewerker om stil te staan bij plezier en betekenis in het werk:

• Vraag naar persoonlijke drijfveren: ‘Wat vind jij het leukste aan dit werk?’ ‘Wat zou je nog willen leren of ook willen kunnen?’
• Beloon medewerkers voor hun belangstelling, kennis, nieuwsgierigheid en motivatie. Koppel specifieke taken aan hun waarden en interesses; geef ze (extra) verantwoordelijkheid en autonomie op projecten die passen bij hun passie.
  ‍

2. Compententie
Help de medewerker zich bekwaam en ondersteund te voelen:

• Geef open en eerlijke feedback; dit helpt medewerkers om te reflecteren.
• Stimuleer reflectie: ‘Wat heeft jou geholpen dit resultaat te bereiken?'
• Bespreek problemen of obstakels zodat ze vlot kunnen worden opgelost.
• Vraag naar de ondersteuningsbehoefte: ‘Welke hulp of middelen heb je nodig om dit beter te doen of verder te komen?'
• Besteed ook nadrukkelijk aandacht aan successen: ‘Waar kijk je met genoegen op terug? Waar ben je trots op?’

3. Autonomie
Laat medewerkers weten dat je hun keuzes waardeert:

• Geef duidelijke kaders en laat de invulling aan de medewerker.
• Moedig medewerkers aan om hun werk zelfstandig te organiseren; geef ruimte en vertrouwen.
• Vraag actief naar ideeën en oplossingen: ‘Hoe zou jij dit aanpakken?’, ‘Heb je ideeën of suggesties, ik hoor ze graag!’
• Erken beslissingen en geef vertrouwen: ‘Ik vertrouw erop dat je weet wat hier nodig is en mocht je dat fijn vinden: je kunt altijd overleggen.’

4. Teameffectiviteit
Zorg dat alle teamleden zich betrokken voelen bij het teamresultaat:

• Bespreek de samenwerking (en ga problemen niet uit de weg): ‘Hoe verloopt de samenwerking in het team?’
• Stimuleer feedback: ‘Welke verbeterpunten zie je? Wat kunnen we samen doen om dit in gang te zetten?’
• Erken individuele bijdragen aan het team: ‘Jouw samenwerking met X maakt echt het verschil.’ ‘Jouw aandeel maakt de expertise van het team compleet.’
• Stimuleer om samen tot oplossingen te komen: gebruik daarvoor deze eenvoudige werkvorm van Rechtdoorzee.

5. Organisatie-identificatie
Maak medewerkers duidelijk hoe hun werk onderdeel is van en bijdraagt aan het organisatiesucces:

• Verbind werk aan de missie en waarden van de organisatie: ‘Jouw bijdrage helpt ons bedrijf dit doel te bereiken.’
• Stimuleer trots en verbondenheid: ‘Ik waardeer hoe jij dit hebt aangepakt; dit is echt in lijn met onze waarden.’
  ‍

Tot slot

Je kunt eigenaarschap niet in een formule vangen. Er bestaat geen exacte definitie van. Maar, je kunt er als leidinggevende wél invloed op uitoefenen – en niet te zuinig. Dus:

• houd de 5 aanjagers voor ogen,
• stel vragen aan je medewerkers
• en blijf dit doen!

Het resultaat: meer betrokken medewerkers, betere individuele en teamprestaties en een team- en organisatiecultuur waarin eigenaarschap de norm is. En bedenk je daarbij: meer eigenaarschap stimuleert meer eigenaarschap stimuleert meer eigenaarschap.
‍

Laten we erover praten

Wil je een keer bellen om te sparren over meer eigenaarschap in jouw team(s) en organisatie? Je kunt me bellen op 06-22 45 93 89.

Vind je het prettiger om je vraag of ervaringen te mailen? Dan kan dat via mascha@rechtdoorzee.nu.

Leuk je binnenkort te spreken!

Mascha Weijers & team Rechtdoorzee